Épisode 12 : Coaching et confiance en soi

Qu’est ce que la confiance en soi ?
La confiance en soi est un sentiment de sécurité intérieure. C’est un besoin psychologique de base. Une forme d’assurance, de conscience de ses ressources et une capacité d’action face aux situations données.
Cette confiance se renforce ou s’amenuise au fur et à mesure que l’expérience nous donne raison ou nous contredit.

Un exemple
Une cliente, qui semble au premier abord assez sûre d’elle a perdu la confiance en sa capacité à vendre ses prestations. Depuis 3 ans, elle ne décroche plus de contrats, elle focalise sur ses manques : elle ne se sent plus en phase avec les besoins actuels des clients, elle se dévalorise par rapport aux diplômes qu’elle n’a pas et qui n’ont auparavant jamais été un frein…
Elle se désengage de son activité. Elle se sent submergée par des émotions de peur, en particulier peur de l’avenir et des doutes sur ses compétences.

La stratégie d’accompagnement
La confiance en soi est liée à la capacité à agir alors que l’estime de soi est liée à la valeur que l’on s’accorde.
Pour développer la confiance en soi, il est nécessaire de renforcer sa sécurité de base et à engranger des réussites.
Le travail s’effectue à 2 niveaux, l’espace intérieur et profond et l’espace de l’action.
– Des exercices sensibles et sensoriels de relaxation et de respiration en particulier dans son bassin l’ont amenée à renforcer sa sécurité de base. Elle a appris à laisser émerger le vivant en elle et se centrer plutôt que se disperser. Etre présente aux sensations de son corps l’a aidée à s’enraciner.
– Des recadrages pour changer le regard qu’elle porte sur ses incapacités, mettre en avant ses qualités et compétences, choisir toutes situations où elle peut se valoriser.
– Et surtout engranger des réussites. Entre chaque séance, réussir de petites actions. Progressivement, il s’agira de décrocher un RV, puis une mission.
– Comment elle s’y prend pour réussir à échouer ? Elle se dérobe, se trompe d’objectifs…Par exemple prendre un RV avec des personnes qui ne sont pas décisionnaires. Ou bien, pour elle l’objectif d’un RV c’est d’ expliquer qui elle est et ce qu’elle fait, et elle dit : « c’est déjà mieux que de l’écouter lui ». Si je n’accepte pas cet objectif, elle dit : « avoir un 2ème RV ». « Non », je n’accepte pas ! »… Oui ca serait mieux si je partais avec l’espoir d’une petite mission ». Non ! Enfin, elle arrive à dire : « Une mission, pas petite ! ».Elle répète jusqu’à ce que l’idée qu’elle réalise une mission soit construite en elle… que je sente son OUI : « oui, je réalise une mission ».

Cela demande de la part du coach une vigilance à soutenir la personne sur le long terme dans sa progression et sans cesse naviguer entre valorisation et fermeté. Aider à ancrer les petites avancées, préparer très concrètement les actions qui se mettront en place entre les séances et surtout renforcer le sentiment de sécurité et de force intérieure qui nous enracine..
La confiance en soi se bâtit au fur et à mesure, elle résulte de l’action.

Épisode 11 : Coaching et choc émotionnel

On parle de la souffrance au travail, qu’en est il ?
De nombreux salariés vivent des situations qui génèrent du stress.
Un exemple en séance individuelle de coaching.

Le choc
Une cliente a reçu un choc émotionnel, envoyé comme un coup de poing dans l’estomac par sa hiérarchie… qui empêche de respirer et de parler, qui amène à se recroqueviller sur soi-même…
Depuis, un an, elle était mobilisée sur un projet qu’elle pilotait.
Et depuis quelques mois, elle sentait que le projet n’était plus soutenu par les directeurs.
Elle reçoit un mail : « projet terminé » ! Sans concertation. Voilà ! point final !

Le processus de transformation
La séance de coaching démarrait une heure après la réception du mail. Je lui demande de dessiner le contexte de la situation. Elle représente la direction comme un soleil qui pique en haut à droite. Elle se dessine là, au milieu de la feuille, toute petite bulle qui flotte. Et puis elle se dessine une seconde fois, plus petite encore, au milieu d’autres bulles en interaction qui simulent les membres du projet. Ses commentaires sont explicites :  » rien n’est posé, ça flotte dans l’air » et puis « Je suis en état de choc, je ressens un point serré au niveau du cœur ».

Lorsqu’elle a transformé son état émotionnel et que sa respiration est redevenue fluide, je lui demande de tourner la page et de redessiner la situation telle qu’elle la ressent à cet instant. Elle commence par se dessiner elle-même, suffisamment grande, entourée de l’équipe-projet comme la cellule mère d’une amibe. Elle dessine la hiérarchie de manière proportionnée, c’est à dire relativement petite et moins agressive.

La transformation
Elle réussit à exprimer ce vécu comme l’expression d’une trahison, comme si la direction est en train de tuer les valeurs sur lesquelles repose son engagement professionnel. Son énergie vitale et ses croyances ont été ébranlées par la perte de sens.
Ca l’amène à appréhender la hiérarchie avec plus d’objectivité, moins de naïveté… Ce ne sont que des hommes et des femmes avec leurs maladresses.
Son premier pas l’amène à se recentrer vers une partie de son activité. Stop aux responsabilités transversales !

Comment agit le dessin ?
– Le dessin projectif est un média, il est un outil de diagnostic et de dialogue.
– La mise à distance sur une feuille de papier permet au client d’extérioriser le malaise, de se différencier l’état de mal être qui englue la pensée et l’émotion et d’ amener une objectivation de la réalité.
– Le travail du client s’effectue par différentes prises de conscience successives à travers le dessin (pendant qu’il dessine) puis par l’exploration de la partie inconsciente qui s’est exprimée (lors du feed back). L’extériorisation de la problématique permet de prendre de la distance, qu’elle soit émotionnelle et intellectuelle. L’analyse s’effectue avec recul.
– Utilisé à plusieurs reprises lors de la séance de coaching, le dessin met en évidence l’évolution de la pensée et de l’état émotionnel du client.
– Il amène à la résolution de la situation.

Conclusion
Aborder la souffrance au travail demande des méthodes autres que le questionnement pour explorer l’impact psychologique, émotionnel, relationnel vécu par les salariés. Et, de préférence des méthodes qui prennent en compte la globalité de la personne.

Épisode 10 : Formation et Coaching

par Maud Poitevin publié dans le grand livre de la formation Dunod- la parole de l’expert
en collaboration avec l’ANDRH et le GARF

La formation et le coaching sont des espaces de croissance.
Une posture
Le formateur dispense des savoirs, il transmet des savoirs-faire et stimule les savoirs-être.
La posture de l’accompagnant, celle du coach est tout autre. Il guide. Il est comme le marcheur qui, sur le chemin évolue à côté de son client. Par son expérience, sa posture et son « outillage », il sait comment aborder les passages délicats, grimper les sentiers abrupts, éviter de dévisser dans les crevasses… C’est la collaboration des deux, leur qualité de relation, le niveau de leur confiance qui permet au client d’arriver là il souhaite aller. Sans le coach, le chemin aurait été plus difficile, plus long, peut être même impossible.
Le formateur se place dans la position haute de celui qui sait et qui transmet les connaissances. Le coach garde plutôt la position basse de celui qui révèle le potentiel inconnu ou oublié.

L’individualisation
La formation répond à un groupe d’individus de manière générique. En même temps, les analyses de cas ou de situation, les jeux de rôle sont autant d’activités qui génèrent une prise en compte individuelle dans le processus d’apprentissage. Toutefois, lorsque qu’une personne est confrontée à des enjeux importants, à des situations complexes ou qu’elle rencontre dans une phase de vie la nécessité de travailler en profondeur, que ce soit au niveau professionnel comme au niveau personnel, il se peut que l’espace de la formation ne soit plus suffisant. De plus en plus de personnes attendent un accompagnement plus profond, plus personnalisé, afin de rebondir ou de faire un saut qualitatif dans leur carrière ou dans l’enrichissement de leurs compétences.
Lorsqu’une personne demande un accompagnement personnalisé pour répondre à un besoin précis qui la préoccupe, l’accompagnant aide la personne à traduire sa demande sous forme d’objectifs. Ils posent ensemble les bases d’un contrat qui comprend
– La reformulation du contexte,
– Les objectifs co-construits avec les intéressés,
– Les modalités claires de confidentialité,
– Le lieu du coaching, le rythme, la durée
– Les modalités d’ajustements : avenant, absence, arrêts ou prolongation..
– Le prix
Le contrat va traiter la demande spécifique de la personne accompagnée alors que la formation s’adresse à un collectif.

Les processus de formation et de coaching
Les processus de formation et de coaching ne fonctionnent pas de la même façon. Regardons, par exemple, un manageur qui se plaint d’un emploi du temps trop chargé.

– Le formateur va orienter le client vers une formation standard de gestion du temps par exemple, qui ne tiendra pas compte de la spécificité de ce client mais proposera un ensemble d’outils génériques sur la gestion du temps. La personne va recevoir un ensemble d’apports de connaissances dont seulement une partie lui est nécessaire.
Le formateur est sensé savoir. En tant que pédagogue, il utilise les méthodes les plus appropriées pour transmettre le savoir à son client, ainsi celui-ci acquiert de nouvelles connaissances qu’il va devoir transformer en compétences. Nous touchons ici une des limites de la formation : comment le client transfère t’il les connaissances apprises pour les mettre en œuvre dans son contexte personnel ?

– Le coach, lui, par son investigation va repérer le point précis qui amène le client à poser une demande de soutien. Il peut arriver à l’hypothèse que ce manageur ne délègue pas suffisamment une part de ses activités à ses collaborateurs.
Il va explorer avec le client cette problématique. Il va l’aider à travailler le contrôle, la non confiance en l’autre et en lui-même… Le coach regarde au delà de la simple demande. Une difficulté de délégation cache souvent une volonté de garder le contrôle et une difficulté à lâcher-prise. Il accumule les tâches, les reporte plutôt que de les confier à quelqu’un par manque de confiance dans ses collaborateurs.
L’étymologie du mot « confiance » est « fiance », c ‘est à dire «Foi». Avoir Foi en l’autre demande d’abord d’avoir foi en soi. Qui ne donne pas sa confiance aux autres personnes ? La personne qui manque de confiance en elle-même ; sinon pourquoi se méfier des collaborateurs ou pourquoi ne pas croire en leur capacité à acquérir les compétences nécessaires pour mener les activités avec efficacité ?
Le client qui manque de confiance en lui et en l’autre va bien sûr avoir du mal à donner sa confiance au coach. Le coach tient compte de ce processus. Sa stratégie d’accompagnement l’amènera à anticiper, à précéder le client. Il révélera subtilement au client qu’il n’est pas dupe, en lui demandant par exemple dans combien de temps il n’aura plus besoin de lui.
Là est le rôle du coach. Sa présence et la qualité de la relation qu’il sait instaurer avec son client vont permettre à ce dernier d’acquérir une posture, des capacités et des compétences de manière durable.
– Le coach peut aussi mettre sa casquette de formateur s’il sent que le client a besoin d’apprendre des méthodes ou des techniques… Il est intéressant, lors d’une séance de coaching, pour le coach comme pour la personne accompagnée de préciser : « je mets ma casquette de formateur » afin de bien différencier les postures. Un coach n’est pas un formateur. Toutefois, si le besoin technique ou méthodologique se fait sentir et que l’expertise du coach ou sa spécialité l’amènent à savoir transmettre dans cette discipline, alors pourquoi priver la personne coachée des compétences du coach-formateur ?
Dans le cas de ce client, il lui apprendra en tant que formateur comment se mène une délégation, comment elle se prépare, comment il va assurer le suivi de la délégation … L’apprentissage s’effectue sur la technicité, la mise en place de nouvelles procédures, de nouvelles organisations, de nouvelles stratégies, de nouvelles relations…

Il ne s’agit pas d’opposer formation et accompagnement. L’un comme l’autre ont pour objet la progression des personnes. Mais l’un et l’autre n’agissent pas sur les mêmes plans :
– La formation agit sur l’évolution de compétences et de capacités spécifiques.
– L’accompagnement prend en compte la globalité de la personne dans son environnement social par l’harmonisation de ses quatre dimensions : corporelle, émotionnelle, intellectuelle et la dimension de l’esprit.
D’une certaine manière, il est possible de dire que l’accompagnement complète la formation.
De la nécessité de l’accompagnement
Nous sommes dans un moment de révolution des schémas mentaux, de création et d’innovation. Cette période de mutation est propice pour inventer de nouveaux modèles de gouvernance, de pensées et d’actions au sein des entreprises. Dans certaines entreprises, des dirigeants sont sensibles à cette nécessité. Ils sont ouverts pour tester de nouveaux modèles. Le coaching a toute sa place dans cette évolution sociétale.
– Certains dirigeants découvrent le besoin de se remettre en cause. Ils font appel à des coachs avec qui ils peuvent concevoir et inventer de nouveaux modes de pilotage.
– Les salariés, eux, ont besoin d’un espace où ils se sentent écoutés, où ils reçoivent de la reconnaissance et où ils vont pouvoir élaborer les moyens de progresser.
L’accompagnement, par son approche individuelle et par sa capacité de confrontation, trouve toute sa place dans la remise en question nécessitée par les mutations du début du 21ème siècle