Coaching et management - Maud Poitevin

[Vidéo] – Coaching et management – Maud Poitevin

Leader en posture de coach

Manager-coach ou manageur en posture de coach ?

Pour moi, associer leadership avec coaching et parler de manager-coach me parait antinomique. Ce ne sont pas les mêmes métiers. Je parlerai donc plutôt du leader en posture de coach. Pourquoi ?

Le rôle du leader est à l’heure actuelle encore centré sur la performance de l’organisation. Ce qui lui est demandé, c’est de décliner la stratégie de l’entreprise et de prendre les décisions à son niveau. C’est lui qui est responsable de l’atteinte des objectifs de son équipe !

Il peut donc avoir besoin des méthodes et des outils du coaching et de la posture de coach pour obtenir des résultats en matière de management individuel, en leadership d’équipe et pour accompagner les changements.

Le coaching possède ses propres outils et surtout des modalités d’intervention particulières qui ne sont pas appropriées au leadership.

Par ailleurs, nous parlons désormais de culture coaching dans certaines entreprises internationales. En fait dans ces organisations, le coaching devient le style prévalent de management qui met en avant l’intelligence collective.

Comment définir cette posture ou ce style émergent de leadership ?

Voici la réflexion d’un responsable d’une entreprise nationale : « Beaucoup de manageurs font face à une double contrainte : les objectifs de production, de rendement se confrontent à la prise en compte de la dimension humaine  : la plupart souhaite accorder plus de place au dialogue, à l’écoute, à l’initiative, à accompagner les changements… Le système met le leader dans une situation de culpabilité et de malaise ».

Dans les organisations actuelles, le manageur est comme une courroie de transmission entre différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Sa finalité, ce sont les résultats de l’équipe. Beaucoup de leaders restent dans ce dilemme… Comment faire pour prendre en compte la dimension humaine…

La posture de coach l’amène à privilégier un certain état d’esprit : Il agit sur 2 niveaux :

Au niveau du management individuel, il s’agit pour lui de s’appuyer sur l’engagement comme moteur de la motivation, réveiller l’intuition et la force d’innovation et de création, remplacer le contrôle par la confiance et les automatismes par la responsabilité individuelle et l’autonomie… Il prend en compte la dimension humaine et émotionnelle et la créativité individuelle.

D’autre part, il s’agit de réveiller l’intelligence collective, d’allier les complémentarités, de chercher ensemble les ressources communes et de révéler le sens commun, porter une vigilance à la qualité des relations et des fonctionnements, de favoriser la prise de risque mesurée, de réguler, d’initier et d’accompagner les changements nécessaires.

Conclusion

Donc, d’une certaine manière il est l’acteur-clé

  • qui œuvre à la croissance individuelle en révélant talents et potentiels.
  • et celui qui œuvre à la croissance collective de l’équipe en préservant la cohérence globale et la finalité de l’évolution de l’entreprise.

C’est un art que de savoir libérer l’énergie créative de l’équipe et l’intelligence collective.